Las pymes y autónomos deberán extremar el cuidado al gestionar contratos de sustitución: si no tramitan correctamente la baja del sustituto o el contrato, la Seguridad Social los transformará automáticamente en indefinidos.
Contratos de sustitución: en auge y bajo vigilancia
Durante el año 2024 se formalizaron más de 1,4 millones de contratos de sustitución, 46 000 más que el año anterior. Esta modalidad, que sustituyó a los contratos de interinidad tras la reforma laboral de 2021, se ha convertido en una herramienta frecuente para cubrir ausencias laborales temporales.
Sin embargo, muchos autónomos y pequeños empresarios desconocen que un error en la gestión de estos contratos puede derivar en consecuencias legales y económicas muy serias.
Seguridad Social advierte: si no se tramita la baja, el contrato será indefinido
Según la normativa vigente, si no se comunica la baja del trabajador sustituto una vez finalizada la causa de la sustitución, el contrato se convierte automáticamente en indefinido.
Esto afecta a los casos en los que, por ejemplo:
- Un trabajador sustituido se reincorpora tras una baja por maternidad, paternidad o enfermedad, y no se da de baja al sustituto inmediatamente.
- No se identifica correctamente en el contrato el motivo de la sustitución ni a la persona sustituida.
En estas situaciones, la Seguridad Social cambiará de oficio la naturaleza del contrato dentro del sistema RED, modificando su clave como contrato indefinido.
Los errores más comunes y cómo evitarlos
Según expertos laboralistas, como el abogado Jaume Barcons, hay dos errores clave que se deben evitar:
- No tramitar la baja del sustituto justo tras finalizar la causa de sustitución.
- No formalizar el contrato de forma correcta, omitiendo la causa de sustitución o los datos del trabajador sustituido.
Esto no solo transforma el contrato en indefinido, sino que puede abrir la puerta a reclamaciones por despido improcedente, incluso aunque el empresario no tuviera intención de contratar al sustituto de forma permanente.
Casos típicos de contratos de sustitución
Los contratos de sustitución se utilizan habitualmente en tres supuestos:
1. Sustitución por Incapacidad Temporal o permisos
- La duración termina cuando el trabajador titular se reincorpora.
2. Sustitución por excedencia voluntaria
- Finaliza cuando se extingue el derecho de reserva de puesto.
3. Sustitución durante procesos de selección o promoción
- Puede durar hasta tres meses, mientras se cubre el puesto de manera definitiva.
Indemnizaciones y reclamaciones
Por norma general, los contratos de sustitución no dan derecho a indemnización por fin de contrato. Solo corresponde el finiquito: vacaciones no disfrutadas o pagas extras pendientes.
Pero si el contrato se transforma en indefinido por omisión o error administrativo, el trabajador puede reclamar por despido improcedente si es cesado posteriormente.
“No hace falta que denuncie para que el contrato se considere indefinido. Basta con que pase el plazo sin tramitar la baja”, aclaran desde la asesoría jurídica laboral.
¿Puedo contratar al sustituto con antelación?
Sí. Si la empresa sabe que una empleada, por ejemplo, va a comenzar una baja por maternidad, puede formalizar el contrato de sustitución hasta 15 días antes de la ausencia efectiva.
Durante ese período, ambos trabajadores pueden coincidir en el puesto para facilitar una transición adecuada.
Obligaciones formales para evitar sanciones
La Inspección de Trabajo revisará que:
- El contrato esté por escrito.
- Identifique a la persona sustituida y el motivo de la sustitución.
- Detalle correctamente el puesto a cubrir si se trata de un proceso de selección.
Los contratos temporales de sustitución ofrecen flexibilidad a pymes y autónomos, pero una gestión incorrecta puede derivar en obligaciones laborales permanentes.
Con un entorno normativo cada vez más estricto, la prevención y el cumplimiento formal son clave para evitar costes imprevistos, conflictos laborales o sanciones.
